Nos últimos anos as startups ditaram o ritmo do mercado com novas maneiras de trabalhar, trazendo soluções disruptivas, ágeis e transformando a experiência do consumidor. Já para as organizações consolidadas, modificar seus modelos de atuação para responder às novas demandas de mercado não é uma tarefa simples.
John Kotter, professor emérito da Harvard Business School, criou um modelo de gerenciamento de mudanças em 8 passos e observou durante as suas pesquisas que 50% das empresas falham na primeira fase. Segundo Kotter, os maiores ofensores são: subestimar o quão difícil é retirar as pessoas da zona de conforto, superestimar o sucesso e carecer de paciência, pulando etapas de planejamento e antecipando a execução.
Outra pesquisa realizada pela Mckinsey, demostrou que 62% das organizações não conseguem adotar e/ou escalar com sucesso a transformação almejada, e o motivo é a falta de planejamento, pecando na priorização das etapas iniciais.
Podemos observar, em ambos os exemplos, que a essência é a transformação cultural. Muitas empresas utilizam equivocadamente a filosofia Lean para alcançar a tão almejada transformação, focando em resultados e deixando de lado as pessoas. A base do Lean é desenvolver pessoas para solucionar problemas através do fortalecimento da cultura, dos valores e princípios. O resultado surge com as ações.
Precisamos lembrar que as pessoas possuem o poder de fazer acontecer, mas também de boicotar os projetos de transformação. De acordo com Dent e Goldberg (1999), o conceito de resistência à mudança é amplamente reconhecido e interfere como uma força capaz de afetar gestores e empregados em uma mudança organizacional.
Processos de mudança “de cima para baixo” são difíceis de sustentar, pois há obediência, mas sem aceitação. Processos que contam com a participação de pessoas, apesar de difíceis e demorados, costumam resultar em mudanças sustentáveis. Isso acontece por existir empenho e aceitação com o que o grupo decide. A transformação, portanto, precisa ser gradativa e precisa converter um grupo de pessoas a compartilhar os mesmos valores, princípios e objetivos, e tudo isso requer tempo.
Para as organizações de grande porte, equilibrar a transformação cultural com as expectativas de mercado é um desafio ainda maior. Fatores como diversidade, cultura e dispersão geográfica influenciam significativamente nas pessoas e requerem tempo para serem uniformizados. Os fatores externos, como os acionistas, governos e comunidades, esperam retorno financeiro e sustentabilidade do negócio com senso de urgência.
Segundo Kotter, a lição a ser aprendida com os casos mais bem-sucedidos é que o processo de mudança passa por uma série de fases que, em sua totalidade, demandam de um período considerável. A omissão de fases apenas cria a ilusão de velocidade e nunca produz resultados satisfatórios, como também é demostrado na pesquisa da Mckinsey já citada.
Não importa qual seja o negócio, as pessoas são a base do sucesso!
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
CEREZO, Jorge; PELLEGRINI, Luiz. Os primeiros passos para uma jornada de sucesso na indústria 4.0. McKinsey & Company, 2022. Disponível em: https://www.mckinsey.com.br/our–insights/os–primeiros–passos–para–uma-jornada-desucesso-na-industria-40. Acesso em: 27 Março 2022.
DENT, Eric B.; GOLDBERG, Susan G. Challenging “Resistance to Change”. Journal of Applied Behavioral Science, v. 35, n. 1, p. 25-41, 1999.
KOTTER, P. John. Conduzindo mudanças: por que falham os esforços de transformação? Harvard Business Review, 1995.
