Abordagens de Gestão de Mudanças

O ser humano, por sua própria natureza, é resistente à mudanças. Alguns mais, outros menos, mas a resistência existe por ser um processo que traz transtornos e disrupção. Tudo depende da forma como lidamos com as mudanças e como as aceitamos.

A prática contínua da gestão da mudança possui grande importância no cenário de constantes transformações para atender os desafios da globalização, avanços tecnológicos e competitividade.

Mudança Organizacional

Um processo de mudança organizacional não é tranquilo nem seguro. Na verdade, ele é incerto, descontínuo e conflitivo, mas pode ter resultados mais favoráveis se as pessoas envolvidas aceitarem o processo.

Uma mudança pode ser dividida em dois tipos: mudança não planejada: onde a organização busca se manter, solucionando os problemas que surgem; e mudança planejada ou estratégica: a organização busca um determinado objetivo, envolvendo a todos da organização. Em qualquer um dos tipos, a mudança tem início a partir da necessidade de aumentar a eficácia ou condições para atingir novas oportunidades.

Robbins, Judge e Sobral (2010) explicam que os principais causadores da mudança organizacional são: natureza da força de trabalho, tecnologia, choques econômicos, concorrência, tendências sociais e política mundial.

Gestão de Mudança Organizacional

A GMO – Gestão de Mudança Organizacional pode ser explicada como as práticas e processos que preparam a organização para as mudanças. Geralmente, é utilizada para projetos complexos, que podem acontecer nos mais diversos aspectos da organização. Seu objetivo é reduzir o impacto que uma mudança pode causar, o que trará menor risco para o projeto.

Para uma gestão mais efetiva, é necessário definir o papel dos agentes de mudança, que são responsáveis pela administração das atividades de mudança. Eles precisam enxergar o futuro que não é visto, para assim poder motivar, incentivar e implementar a mudança organizacional. Eles podem ser funcionários novos ou antigos, gerentes ou não e, até mesmo consultores externos. Os agentes de mudança também encaram diretamente a resistência dos membros da organização.

A grande diferença pode ser utilizar três elementos na gestão:

• Conteúdo: o que precisa ser mudado, qual a estratégia?
• Pessoas: os membros e seus comportamentos.
• Processos: como realizar a mudança.

A resistência à mudança parte de uma questão sistêmica, afetando todos os níveis hierárquicos. Essa resistência é responsável por grande parte dos fracassos dos processos de mudança.

Resistência à Mudança

No processo de gestão de mudança, é importante entender os possíveis causadores de resistência, que geralmente são:

• inércia estrutural: regras para manter estabilidade;
• foco limitado na mudança: mudanças limitadas em subsistemas são anuladas pelo subsistema mais expressivo;
• inércia de grupo: limitação das normas do grupo;
• ameaça à especialização: exclusividade de grupos;
• ameaça às relações de poder: redistribuição de autoridade; e
• ameaça às distribuições de recursos: controle de recursos.

Os agentes de mudança precisam estar cientes e pensar em todas as implicações com muito cuidado. Mudanças rápidas, com grandes transformações, são arriscadas.

Um planejamento detalhado das implementações precisa considerar as causas da resistência para reduzir possibilidades de fracasso.

Robbins, Judge e Sobral (2010) citam algumas táticas para lidar com a resistência às mudanças:

• Educação e Comunicação: a prática da comunicação pode reduzir a resistência, no sentido em que pode reduzir qualquer possível ‘’mal-entendido’’, facilitando a compreensão.
• Participação: ao participar do processo, os membros tendem a aceita-lo pelo seu envolvimento.
• Apoio ao comprometimento: o apoio traz comprometimento, facilitando o processo de entendimento do momento atual.
• Relações Positivas: há melhor aceitação quando os agentes são pessoas que os membros confiam.
• Mudança Justa: assegurar que os membros reconheçam a razão da mudança e a percebam como coerente e justa.
• Manipulação e Cooptação: influenciar disfarçadamente os membros e buscar participação em troca de envolvimentos.
• Coerção: ameaças sobre o grupo resistente.

Cultura Organizacional

Antes de iniciar uma mudança organizacional, é necessário entender o papel da cultura organizacional. Toda organização precisa passar por mudanças para acompanhar o mercado. Não é possível uma organização manter-se sem atualizar seu negócio.

A liderança precisa estar preparada para as mudanças, pois elas possuem impacto direto na cultura organizacional, transformando questões sociais, econômicas e culturais. Além disso, é importante compreender como os valores dos membros se integram à organização e como constituem a interação com a condução da organização. A cultura organizacional impacta o clima organizacional na medida em que implica o comportamento de seus membros no ambiente.

Os Estágios da Mudança

Qualquer mudança passa por 4 estágios ou fases:

• Momento atual: é o estado em que a organização se encontra, que reflete a forma de agir das pessoas. A necessidade de mudar gera Nesse estágio, identificamos estímulo, negação, temor e incerteza.
• Disrupção: é o momento do gatilho da mudança. Apresenta desânimo da equipe e reprovação ao projeto. Não há apoio, e a sensação é de É uma etapa importante, mas também arriscada, pois pode representar a descontinuidade do projeto.
• Exploração: busca por soluções. Nessa etapa, os agentes precisam envolver os membros, influenciando-os a participarem da mudança. É a implementação do processo de mudança
• Aceitação: momento em que a mudança começa a se concretizar, e os membros aceitam os benefícios trazidos e participam de sua finalização.

Criando a Cultura da Mudança

A cultura organizacional sofre uma evolução ao longo do tempo de acordo com novos comportamentos incorporados. Durante o processo de mudança, os agentes precisam criar uma cultura de mudança, trazendo maior confiabilidade e envolvimento dos membros. É necessário que a cultura trabalhe sob um clima de aprendizagem, com compartilhamento de experiências e resultados entre o grupo, de forma a nortear as ações. O grupo precisa se desenvolver sob diferentes aspectos, com o objetivo de perceber a realidade e os resultados das transformações. Nesse aspecto, a cultura atua como um meio, não um fim de um processo de gestão de mudança organizacional, a ser construído pelo grupo após compreensão da realidade. Com isso, podemos concluir que a gestão da mudança organizacional precisa envolver as pessoas no processo para construção do conteúdo.