Um líder atua de forma a reforçar ou inibir o desempenho e criatividade de seu colaborador? Ele consegue impactar no comportamento de cidadania organizacional (OCB) de seu direto? O presente estudo tem como intuito responder essas perguntas, através da análise da liderança autêntica e na sua influência no comportamento extra-papel, mediante artigos científicos com uma abordagem quantitativa.
De acordo com CHIAVENATO (2004, p. 446), “a liderança é (…) um tipo de poder pessoal, (…) onde uma pessoa influencia outras em função dos relacionamentos existentes” para o atingimento dos resultados. GARDNER (2005, p.315) afirma que a liderança autêntica pode ser definida através de um conjunto de comportamentos que viabilizam “capacidades psicológicas positivas” com um “clima ético positivo, para buscar autoconsciência, perspectiva moral internalizada, processo balanceado de informações e transparência relacional na interação”. Já em relação ao OCB, ORGAN (1988, p.4) o define como “comportamentos discricionários, não direta ou explicitamente reconhecidos pelo sistema de recompensa formal, e que (…) promovem o funcionamento eficaz da organização”. Esses comportamentos são de extrema importância, tanto que levam autores como KATZ (1964, p.132) a declarar que “qualquer organização que dependa apenas dos comportamentos prescritos é um sistema social muito frágil”. No estudo abaixo, descobriremos se a liderança autêntica influencia diretamente no OCB nas empresas em questão.
A primeira pesquisa se passa no setor de saúde pública em uma região sul-africana, onde o objetivo era resolver desafios internos como a falta de confiança na liderança e má gestão. Com isso, foi feita uma análise sob a ótica da liderança autêntica, com OCB impactando na confiança. O resultado mostrou que o estilo adotado não influenciou diretamente o OCB, mas indiretamente, mediante a confiança nos colegas de trabalho e na organização. Um segundo artigo examinou a percepção da liderança autêntica, autoestima e empoderamento psicológico do funcionário como fatores significativos para interferência no OCB em uma das maiores empresas na Coreia. O efeito obtido confirmou os resultados, além de ilustrar que a positividade é um fator de suma relevância para motivar o trabalho e o extra-papel. Por fim, o terceiro artigo investigou os fatores que afetavam o comprometimento e envolvimento dos profissionais de saúde com hospitais de portes pequeno e médio na Índia. Mais especificamente, o estudo foi feito para examinar a relação entre OCB e liderança autêntica, considerando o marcador “capital psicológico” – este inclui otimismo, eficácia e resiliência. O achado mostrou que esse estilo de liderança está diretamente ligado ao comportamento de OCB e que o capital psicológico mediou a relação entre a liderança autêntica e o “extra role”.
Diante dos achados apresentados, o papel do líder se faz necessário para assegurar ou dissipar o desempenho do OCB, independentemente do estilo da organização e seu tamanho. Sendo assim, caso haja um interesse do board em aumentar o engajamento da cultura organizacional, é plausível considerar o estilo de liderança em questão como um padrão a ser seguido.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, I. Administração de novos tempos. Rio de Janeiro: Campus, 2004, p. 446.
GARDNER, L. Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly, v.16, p. 315-338.
KATZ, D. The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science, 1964, vol. 9, p.132.
Organ D. Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington MA: Lexington Books, 1988, p.4.
COXEN, L., VAART, L., & STANDER, M. Authentic leadership and OCB in the public health care sector: The role of workplace trust. SA Journal of Industrial Psycology, 2016.
JOO, B. & JO, S. The effects of perceived authentic leadership and core self-evaluations on OCB: The role of psychological empowerment as a partial mediator. Journal of Business Ethics, 2016.
MALIK, N. & DHAR, R. Authentic leadership and its impact on extra role behavior of nurses: The mediating role of psychological capital and the moderating role of autonomy. Personnel Review, 2017.
